Dans leur récent ouvrage, The Burnout Challenge, Managing People's Relationship with Their Jobs (2022), Maslach et Leiter affirment que l'épuisement professionnel est un état chronique qui comporte trois aspects : l'épuisement, le cynisme et l'inefficacité.
Les approches courantes pour lutter contre l'épuisement professionnel se concentrent sur le travailleur individuel. Ces approches sont valables. Victor Frankl a suggéré que rien ne renforce davantage la résilience que "la conscience d'une tâche de vie". En d'autres termes, les gens vivent un état de fluidité lorsqu'ils aiment utiliser leurs dons et leurs aptitudes. Ainsi, pour retrouver la résilience sur le lieu de travail, il peut s'avérer nécessaire de développer de nouvelles compétences ou d'obtenir les conseils de mentors respectés.
Une autre stratégie utile pour prendre soin de soi sur le lieu de travail consiste à développer de bonnes limites et des compétences en matière de communication. Par exemple, les gens peuvent souffrir en silence s'ils ne s'expriment pas lorsqu'ils sont soumis à des exigences déraisonnables sur leur lieu de travail. J'ai vu plus d'un client épuisé parler de ses nombreuses responsabilités professionnelles, mais négliger de s'inclure dans le cercle de ceux qui méritent son attention et ses soins.
Mais les stratégies d'autosoins suffisent-elles à prévenir l'épuisement professionnel ? Maslach et Leiter (2022) répondent par la négative. Les auteurs (2022) décrivent l'épuisement professionnel comme étant principalement un problème dans la relation entre le(s) travailleur(s) et le lieu de travail dans les trois domaines suivants : capacité (charge de travail et contrôle) ; social (récompenses et communauté) ; et moral (équité et valeurs).
Les chercheurs (2022) ont trouvé cinq profils de travailleurs : la moitié de la main-d'œuvre est composée d'employés engagés (33 %) ou épuisés (10-15 %) ; l'autre moitié souffre d'une inadéquation avec le lieu de travail mais ne répond pas à tous les critères de l'épuisement professionnel : surmenage (15-20 %) ; désengagement/cynisme (20 %) ; et inefficacité (15-20 %).
Les personnes en situation d'épuisement professionnel bénéficieraient d'une réduction de leur charge de travail, mais elles pourraient également avoir besoin d'un soutien sous la forme d'interventions de conseil, telles que la thérapie cognitivo-comportementale, afin de remédier à leur vision négative d'elles-mêmes et d'autrui. Les travailleurs surmenés bénéficieraient d'un rythme de travail de faible intensité (ou au moins d'un changement temporaire de tâches) pour contrebalancer l'intensité élevée que les travailleurs ressentent souvent dans les CAF.
La chaîne de commandement peut soutenir le personnel désengagé en rétablissant la confiance et en remédiant à l'inadéquation des valeurs que les travailleurs désengagés rencontrent fréquemment. Les travailleurs inefficaces bénéficieraient de récompenses et d'un sentiment de communauté plus fort sur le lieu de travail. La chaîne de commandement peut utiliser le personnel engagé pour déterminer ce qui fonctionne, puis pour généraliser ces leçons à l'ensemble de l'équipe.
Maslach et Leiter (2022) décrivent utilement l'épuisement professionnel comme un problème "nous". L'annexe de leur livre contient un outil d'évaluation destiné à aider le personnel à identifier les inadéquations entre le travailleur et le lieu de travail. Les auteurs (2022) recommandent que les équipes définissent ensemble ce qu'est la réussite.
L'idée est ensuite de commencer par des actions modestes mais significatives afin de résoudre les difficultés ennuyeuses du travail, telles que les "cailloux dans la chaussure". Les nouvelles interventions doivent être équilibrées par la suppression ou la refonte des processus sur le lieu de travail afin de ne pas surcharger le personnel. Créez un calendrier pour les nouvelles initiatives, avec des points de contrôle intégrés.
J'ai vu un jour un SMR mettre en œuvre des mesures correctives avec un membre (sans rapport avec l'épuisement professionnel). En exhortant le membre à corriger ses lacunes, le SMR a pointé du doigt la poitrine du membre et a dit : "Vous devez le trouver ici". On peut dire la même chose de l'ensemble de notre organisation lorsqu'il s'agit d'aborder la question de l'épuisement professionnel. Nous avons tous besoin de cœur et de motivation pour nous attaquer collectivement aux problèmes du lieu de travail.
Comments